La elección de Christine Lagarde, como primera directora del Fondo Monetario Internacional (FMI) en 2011; la de Janet Yellen, también como la primera cuota femenina en la presidencia de la Reserva Federal (Fed) en 2013; la de Kristalina Georgieva, como primera directora general del Banco Mundial en 2017; o la de Úrsula Von der Leyen, como la primera presidente de la Comisión Central Europea a inicios de septiembre; y otros nombramientos de menor impacto mundial como el de Alicia Bárcena, actual Secretaria Ejecutiva de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) en 2008, son muestra de que el sector económico no es ajeno a llevar la delantera en igualdad de género en altos cargos (ver Módulos).

“Lo que se ha visto es que las mujeres tienen una forma de liderar y asumir los problemas de una manera distinta a los hombres y, en épocas donde los mercados están nerviosos y turbulentos, eso es favorable. Las mujeres no tienen unos discursos tan belicistas como, a veces, es más característico en los hombres. Son más conciliadoras”, destacó Alejandro Torres, profesor asociado e investigador del Departamento de Economía de la Escuela de Economía y Finanzas de la Universidad Eafit.

El experto señaló que, generalmente, las mujeres tienden a analizar con más ‘cabeza fría’ las situaciones, lo cual les permite tomar decisiones acertadas. Un pensamiento que respalda el informe de ‘Mujeres en la economía: estudio para el cierre de brechas’. Publicado por el FMI en 2018 sugiere que aunque las mujeres y los hombres pueden tener el mismo potencial, aportan habilidades e ideas distintas y económicamente valiosas. Las diferencias de género pueden ser reflejo de las normas sociales y su impacto en la educación, las interacciones sociales, la actitud ante el riesgo y la reacción ante los incentivos. “Por ejemplo, las mujeres tienen una mayor aversión al riesgo, lo que indica un mayor temor al fracaso, y son menos competitivas. Esta mayor prudencia tiene beneficios: los resultados de las empresas cuyo consejo directivo tiene una composición de género equilibrada son mejores, especialmente en el sector manufacturero de alta tecnología y en los servicios que requieren conocimientos especializados”, destaca el estudio.
De hecho, la diversidad de género en cargos directivos de los organismos de supervisión bancaria también se asocia con una mayor estabilidad financiera, puntualiza el informe.
Una de las razones por las que Yellen fue elegida en 2013 por Barack Obama, para ocupar el cargo de presidente de la Fed entre 2014 y 2018, fue el hecho de que predijo la burbuja inmobiliaria de 2008.
La Agence France-Presse (AFP) consignó en 2013, tras su elección, que la opinión de Yellen frente a la situación financiera del país antes de que estallara la crisis de 2008, se destacaba por encima de otros analistas por ser ‘especialmente pesimista’.
“Las posibilidades de una contracción de crédito en desarrollo y la caída de la economía en recesión aparecen como demasiado reales”, afirmó en diciembre de 2007, cuando era presidenta de la Reserva Federal, sección San Francisco, cargo que desempeñó desde 2004 hasta 2010.
En ese momento, el presidente de la Reserva Federal de Nueva York era William Dudley, quien indicó entonces que “el miedo había disminuido”, y “el riesgo de crisis hipotecaria había aminorado”, postura defendida por la amplia mayoría de los miembros del Banco Central, todos hombres, excepto Yellen.
El nombramiento de Yellen en la Fed, el de Lagarde en el FMI y ahora como candidata más opcionada para dirigir el Banco Central Europeo (BCE), el de Georgieva en el Banco Mundial o el Bárcena en la Cepal no constituyen simplemente una cuota de género (cuando las empresas, con el fin de cerrar la brecha entre hombres y mujeres, incluyen al menos a una mujer en altos cargos).
“Este ‘boom’ de mujeres en altos cargos de este tipo es el reconocimiento a quienes se han desempeñado muy bien en el sector e históricamente han sido relegadas con cargos medios. Es muy positivo y muy favorable para las mujeres que cada vez más ostenten altos cargos en instituciones financieras y en distintos sectores”, añadió Torres.
Según estudios del FMI, si el empleo de las mujeres se equiparara al de los hombres, las economías serían más resilientes y el crecimiento económico sería mayor. “Nuestras nuevas estimaciones confirman que, para los países en la mitad inferior de nuestra muestra en términos de desigualdad de género, cerrar la brecha de género en el empleo podría incrementar el PIB un 35 % en promedio, del cual entre 7 y 8 puntos porcentuales corresponden a aumentos de productividad gracias a la diversidad de género”, destacó el informe ‘Finanzas y Desarrollo’, publicado en marzo de este año por el FMI.
Tener una mujer más en la alta gerencia o en el consejo directivo de una empresa eleva entre 8 y 13 puntos básicos el rendimiento de los activos. “Si los bancos y supervisores financieros aumentaran la proporción de mujeres en altos cargos, el sector bancario también sería más estable”, agregó el documento.
Las mujeres y la alta gerencia
Según datos presentados en el estudio “Dinámicas regionales de las posiciones ejecutivas en 2018” de la firma Hays Executive —la cual analiza estructuras empresariales en Latinoamérica—, de un 88 % en total de personas que pertenece a cargos de primer nivel, un 86 % de los ejecutivos son hombres, frente a un 2% de mujeres. El 12% restante son cargos de segundo nivel.
La Organización Mundial del Trabajo (OIT) creó un Modelo de Igualdad de Género (MIG Score), el cual proporciona formación y asistencia técnica para implementar las prácticas mínimas efectivas para gestionar la igualdad de género y mejorar las condiciones de trabajo de mujeres y hombres, y la productividad de las empresas. Pues, según datos de 2018 de la entidad, 1.300 millones de mujeres estaban empleadas, mientras que los hombres con trabajo sumaban 2.000 millones.
“El éxito y afianzamiento de políticas de equidad de género no depende únicamente de las compañías. En este sentido, es necesario que las mujeres asuman los retos de su carrera profesional, desde la convicción de su capacidad y visión para el cumplimiento de metas corporativas”, señala el documento.
Colombia, con un 17 %, es el país que más mujeres registró ocupando cargos de segundo nivel. El primer puesto, lo tiene Chile con más mujeres en cargos gerenciales de primer nivel, con un 9 % de participación.
“Como mujeres debemos empoderarnos en nuestras carreras y dejar de pensar que somos especiales y empezar a pensar que somos capaces”, comenta Silvana Vergel, Directora de Hays Executive en Colombia.
Asuntos pendientes
Si bien es cierto que el género femenino ha ganado protagonismo ocupando cada vez más puestos de alta importancia y rompiendo techos de cristal (llegar a un alto mando por primera vez que había sido ocupado solo por hombres); aún hay asuntos pendientes como la brecha salarial, que deben tenerse en cuenta a la hora de hablar de este tema. En el mundo, las mujeres ganan 63 % menos que los hombres, pero dedican el triple de horas a trabajos no remunerados, según el informe ‘Finanzas y Desarrollo’, del FMI. No obstante, el informe de la OIT ’Un paso decisivo hacia la igualdad de género: para un mejor futuro del trabajo para todos’, publicado este año, muestra que en los últimos cinco años, la diferencia entre las tasas de empleo de los hombres y las mujeres ha disminuido dos puntos porcentuales.
“Si bien es cierto que hay un sesgo alto en cuanto a brechas salariales, Chile, Perú y Colombia llevan la batuta en programas desde el sector público-privado para disminuirlas, realizando procesos de selección por méritos”, puntualizó Nadia Sánchez, directora del Women Economic Forum de Latinoamérica.
También es tarea de las empresas incorporar en su ADN una política consciente de esta inequidad y que promueva buenas prácticas que, finalmente, buscan fomentar la diversidad de género en los altos mandos directivos de las organizaciones y reducir la brecha salarial, Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la agenda 2030 de las Naciones Unidas. Esto incidirá, entre otras cosas, en la igualdad de remuneración por el trabajo realizado de hombres y mujeres.
Cabe resaltar que, según el Rankin Par, presentado en julio pasado, el cual mide la equidad de género en 348 compañías participantes (165 privadas, 69 públicas y 14 clasificadas como pequeñas y medianas), realizado por la firma consultora Aequales, un 51 % de las empresas analizadas cuenta con una política de equidad de género.
El panorama en Antioquia es así: ocho de cada diez empresas paisas no tienen una política para el cierre de brechas. La muestra local está compuesta por 70 empresas (55 privadas, 10 públicas y 5 pymes). Allí, Cementos Argos y Celsia ocuparon el segundo y tercer lugar, respectivamente, entre las empresas privadas con mejores prácticas en equidad laboral.
Finalmente, otro asunto pendiente es destacar el papel de las mujeres en ámbitos no remunerados (como el doméstico), lo cual se mide a través de la Cuenta Satélite de Economía del Cuidado, cuya última muestra se publicó en 2017. “Es importante actualizar la cuenta satélite, pues lo que no está en las cuentas nacionales se invisibiliza”, destacó Mía Perdomo, CEO de Aequales.
El pasado 18 de septiembre, La Organización Internacional del Trabajo (OIT) hizo un reconocimiento especial a Colombia por su permanente trabajo en equidad de género.