El llamado academic housework es, según esta docente, uno de los factores que impiden acabar con el techo de cristal. “El mayor capital académico es el control del tiempo. Cuanto más poder e influencia tenemos, más podemos negociar a qué destinamos nuestras horas y resistirnos al control”, añade Heijstra. En su estudio Testing the concept of academic housework in an European setting (Medición del trabajo doméstico académico en Europa) analiza datos recopilados en universidades de Islandia, Bélgica, Holanda, Italia, Eslovenia y Suiza, donde se refleja que entre los requisitos para lograr la excelencia en la carrera universitaria se valoran, sobre todo, comportamientos masculinos: muchas horas de trabajo, competitividad y poca manifestación de emociones.

Dos son los factores que preocupan especialmente sobre esta falta de promoción laboral; ellas dedican más tiempo al asesoramiento de los alumnos —en temas académicos y personales— y ocupan, en mayor medida, posiciones de menor responsabilidad.

En el Reino Unido, el 56% de los estudiantes de educación superior son mujeres, el 46% son académicas, pero solo el 24% son profesoras titulares. “Una de las barreras es ese trabajo doméstico desarrollado en el campus, responsabilidades asignadas a las mujeres que restan horas y retrasan las opciones de promocionar”, explica Fung.

El informe Women professors and the academic housework trap, de la Universidad de Bristol, coincide en el pronóstico: ellas participan más que ellos en la vida “comunitaria” de los campus, especialmente con el asesoramiento a los alumnos. “La mayoría de estudiantes se sienten más confiados a la hora de entrar al despacho de una profesora joven que al de un catedrático consagrado. Eso nos debería hacer reflexionar”, dice Heijstra.

En España tampoco hay datos oficiales sobre las tareas que desempeñan las profesoras. Eulalia Pérez-Sedeño, profesora del Instituto de Filosofía del CSIC, condujo un estudio financiado por el Ministerio de Educación en 2002, que actualizó en 2010, en el que entrevistó a más de 100 profesores universitarios. Ellas aseguraban que los temas tratados con los alumnos en las tutorías excedían lo académico y que su función se extendía al apoyo personal. En los grupos de discusión con los profesores varones, los alumnos no aparecían entre los temas de conversación. “Hay un horario fijado para las tutorías, pero hay quien lo cumple y quien no, y quien despacha en dos minutos”, añade Pérez-Sedeño. “Nos dimos cuenta de que ellas desarrollan más tareas burocráticas, de solicitud de proyectos, mientras ellos se dedicaban más a la investigación pura y dura”. Y añade: “Muchas mujeres no se plantean ser catedráticas porque creen que más que la meritocracia se priman los contactos que los profesores tienen en el departamento. Aunque lo desean, lo descartan”.

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En 2018 un total de 348 profesoras de campus españoles solicitaron acreditarse como catedráticas a la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) —dependiente del Ministerio de Educación—, que tras analizar los méritos, expide el certificado. El número de hombres ascendió a 778. “Los hombres solicitan casi el doble de acreditaciones que las mujeres y eso puede estar motivado por un menor número de mujeres en la carrera universitaria, menor acceso a plazas… en otros sectores aparecen estos mismos problemas”, señalan desde la ANECA. Respecto a la acreditación para profesor titular, lo solicitaron 981 mujeres frente a 1.520 hombres.

Las mujeres aportan mayor creatividad e innovación

Tres de cada cuatro empresas que promovieron la presencia de mujeres en cargos directivos durante 2017 registraron un aumento de sus beneficios del 5% al 20%, según un análisis de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —organismo de las Naciones Unidas— a partir de encuestas a 13.000 compañías de 70 países. Un 54% de las firmas indicó que, además, se habían notado “mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura” y un porcentaje similar destacó los efectos favorables para su reputación.

“Hay investigadores que cuestionan que la rentabilidad de las empresas sea consecuencia directa de la incorporación de más mujeres, aducen falta de evidencias empíricas, pero aún así la ola de cambio es imparable y así debe ser”, apunta Santiago Íñiguez, presidente de IE University, donde tanto en el consejo de dirección como en el asesor, el 50% de los miembros son mujeres. “No es casualidad, sino una estrategia muy activa de búsqueda de mujeres”. Íñiguez se refiere a estudios como el publicado por el Gobierno británico en 2013 (The Business Case for Equality and Diversity: Survey of the academic literatura), en el que se reflejaba que muchas empresas que incorporan a mujeres en cargos de responsabilidad no lo hacen tanto por una cuestión económica como de “responsabilidad social”, en parte, para dar una buena imagen y complacer a sus clientes y acreedores.

El error que cometen muchas instituciones, opina Íñiguez, entre ellas también las universidades, es la incorporación de políticas de diversidad sin planes de acompañamiento y formación. “Nosotros tenemos programas específicos de liderazgo para mujeres y, además, estamos elaborando casos de estudio para nuestros alumnos de la escuela de negocios con mujeres empresarias como protoganistas”, cuenta. La marginación de las féminas en la literatura académica también se refleja en los casos de estudio que recogen los libros; en los de Harvard Business School —una de las mejores del mundo—, solo un 10% de los ejemplos se refieren a negocios impulsados por mujeres.