Hoy vamos a tratar un tema que tiene por objetivo entender la inercia interna dentro de un equipo de trabajo, cada integrante aborda diferentes etapas en su desarrollo y esto implica que el líder tiene la responsabilidad de ir adoptando un estilo diferente para cada una de ellas.

En términos generales, a medida que un integrante del equipo avanza hacia su madurez, el líder tendrá una orientación más enfocada hacia la autonomía y al desarrollo de competencias sociales, y por otro lado una orientación más de control y abocada a las tareas específicas para aquellos integrantes más novatos.

El coach, para ser efectivo debe tener un trato individualizado y adaptado a las necesidades específicas de cada integrante de su equipo, por eso no sólo debe preocuparse en conocer plenamente a cada integrante, sino identificar y ser consciente de cada una de estas 4 etapas que desarrollaremos:

Etapa 1

En esta etapa el nivel de madurez es bajo y el integrante es nuevo en la profesión y el trabajo. El liderazgo en esta etapa es de supervisión y control, el grado de seguimiento es alto y la dirección continua. El rol del coach es de instrucción, capacitación y entrenamiento. El objetivo es brindar enfoque y desarrollar conocimientos. La autonomía para la toma de decisiones del equipo es nula. Los errores técnicos toman relevancia por encima de los personales, a diferencia de la etapa 4 donde ya veremos que sucede lo contrario. Básicamente es un periodo de aprendizaje y una etapa crucial, de las más importantes, ya que un mal aprendizaje en esta etapa incide en la eficiencia y productividad de las etapas posteriores. Esta etapa define las bases de la relación profesional entre el coach y el integrante de su equipo, ambos se irán conociendo y una interacción positiva continua es vital para sentar las bases de la relación, generar entusiasmo y motivación de ambas partes.

Etapa 2

Comienza el liderazgo al estilo coaching, es decir con más acompañamiento y feedback, se reducen los niveles de supervisión y control. El rol del coach en esta etapa es fortalecer habilidades y actitudes al mismo tiempo que motiva a su equipo. Tratará de lograr que cada uno demuestre y aplique con seguridad todo lo aprendido en la etapa anterior. Es una buena etapa para asentar conocimientos, testear el correcto aprendizaje y a la vez continuar con nuevas tareas desafiantes para destrabar la rutina y también contribuir a lograr un clima de trabajo positivo.

Etapa 3

El liderazgo de relación, o el vínculo a nivel social en esta etapa es mayor, el nivel de madurez ya es elevado pero todavía el coach continúa con el acompañamiento y enseñando otros niveles de conocimiento. La autonomía para la toma de decisiones se eleva aunque no a un nivel máximo. Es importante en esta etapa revisar y planificar el horizonte de crecimiento, la orientación por parte del coach en este aspecto es vital. El desarrollo del talento en esta etapa es máximo, el equipo ya posee un alto conocimiento y expertise. Los niveles de errores se reducen y la productividad se incrementa. El coach en esta etapa se enfoca en motivar a través del reconocimiento, el equipo comienza a tomar decisiones, saben que están siendo útiles, que poseen valor para la compañía y buscarán ser recompensados en mayor medida que en las etapas anteriores. En esta etapa existe una mayor probabilidad que algún integrante abandone el equipo si considera que no es bien recompensado por su labor.

Etapa 4

Llegamos a la completa madurez, el rol del coach estará más orientado al crecimiento personal que a la supervisión y control de tareas. Los objetivos se alargan en plazos aunque no por ello menos exigentes. Existe en esta etapa total autonomía para la toma de decisiones, la confianza es el pilar fundamental de la relación, el coach seguirá de cerca los valores y criterios de la toma de decisiones, un error de nivel personal en esta etapa tendrá mayor incidencia que en las etapas iniciales. Donde el coach estaba enfocado en lo técnico y operativo, en esta etapa pasa a segundo plano, aunque sin perder total importancia. El vínculo personal sostiene la relación, el rol del coach es de consultor y guía.

Aunque es raro que ocurra en un equipo de alta performance, es responsabilidad de ambas partes conocer la etapa de desarrollo en la cual se ubican, ya que la principal causa de inconexiones, desinteligencias o bajas de rendimiento, son los desfasajes por falta de seguimiento del coach en la evolución de cada uno de los integrantes del equipo. Puede suceder que un integrante se encuentre en la etapa 3 y el rol del coach continúe siendo el de la etapa 1 o viceversa. Si bien es raro que ocurra, suele suceder en los casos en que el coach muestra una marcada tendencia hacia las tareas operativas, y esto le hace perder de vista el desarrollo de las habilidades personales y profesionales de su equipo.

Mariano MendenezMARIANO MENÉNDEZ – PROFESIONAL EN EL ÁREA DE MARKET RESEARCH. ACTUALMENTE SE DESEMPEÑA COMO BUSINESS EXECUTIVE SR. EN LA COMPAÑÍA “CCR LATAM”. FUNDADOR DE “STRATEGY”, CONSULTORA ESPECIALIZADA EN DESARROLLO PROFESIONAL. COACH, CONSULTOR Y CONFERENCISTA INTERNACIONAL ESPECIALIZADO EN LIDERAZGO Y CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE ALTA PERFORMANCE. AUTOR DE LOS LIBROS “LIDERAZGO Y ESTRATEGIA COMERCIAL”, “LÍDERES DE LA NUEVA ERA” Y “EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO” (2016).